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Les initiatives de diversité et d'inclusion sont devenues une priorité pour de nombreuses entreprises et organisations professionnelles. Des études ont montré que la diversité conduit à la créativité et à l'amélioration des performances, conduisant à une meilleure prise de décision et à une meilleure résolution de problèmes. Ainsi, les organisations diverses ont tendance à avoir plus de succès. Beaucoup a été fait dans ce domaine, mais il reste encore beaucoup de travail à accomplir pour assurer une véritable diversité, équité et inclusion.

Les crimes et événements à motivation raciale dont notre pays a été témoin récemment sont inexcusables et, franchement, honteux. Les attaques et les préjugés contre les Noirs, les Hispaniques, les Asiatiques, les membres de la communauté LGBTQ, et malheureusement bien d'autres, n'ont pas leur place dans notre société. Nous valons mieux que cela, et ces événements ont servi à mettre en évidence nos lacunes. Notre beau pays est un patchwork d'individus culturellement divers, et cette diversité doit être embrassée. Notre profession reflète cette diversité, et notre Société professionnelle doit absolument faire de même.

Cela commence par l'éducation. L'éducation est une composante importante et, en tant que telle, de nombreuses entreprises et organisations ont fait une priorité de fournir des formations et des séminaires pour nous aider à prendre conscience de nos préjugés inconscients et, finalement, à remédier au manque de diversité dans notre environnement. Parce que ces conversations peuvent être inconfortables, il y a souvent de la résistance. Cela ne devrait pas empêcher les organisations d'avoir l'intention d'apporter de la diversité dans leurs communautés, étant donné les avantages connus. Qui est finalement responsable de cela? Eh bien, nous savons tous que le changement peut être difficile, et même s'il peut commencer au sommet, il doit être adopté à tous les niveaux. Le conseil d'administration de l'ASCLS s'est engagé envers la diversité et l'inclusion dans l'espoir que cela conduira à une culture d'appartenance, et pour cela, nous sommes TOUS responsables.

Le Groupe de ressources des employés est ouvert à tous les employés, qu'ils s'identifient comme LGBTQ+ ou comme alliés. PRIDE se concentre sur les activités autour du campus qui sensibilisent, telles que les grandes rondes concernant les soins aux patients des personnes LGBTQ +, des présentations par des conférenciers invités et des cafés-causeries pour tous ceux qui souhaitent en savoir plus. Ils sont devenus très visibles sur le campus en créant et en distribuant plusieurs cordons et épinglettes arc-en-ciel aux employés et en aidant les programmes sur le campus à rendre leurs processus de recrutement plus diversifiés et inclusifs de genre. Le groupe s'est impliqué dans les festivités du Mid-South PRIDE en 2018, la première fois que l'hôpital a publiquement approuvé son engagement envers les employés LGBTQ+.

Il y a quelques années, j'étais à une conférence qui mettait en vedette un présentateur qui parlait de diversité et d'inclusion pendant que nous prenions le petit déjeuner. Après la discussion, qui était assez intéressante, nous sommes allés dans nos salles de sous-commission pour le reste de la journée.

Bien que je ne remette pas en question l'importance de l'équité, j'ai l'impression que l'appartenance est encore plus cruciale.

Dans le monde d'aujourd'hui, nous devons viser plus haut que la diversité et l'inclusion.

Peut-être ressentez-vous le besoin de minimiser ou de cacher vos croyances religieuses, votre accent ou votre orientation sexuelle à vos collègues.

La récente tragédie en Nouvelle-Zélande est un exemple douloureux de ce qui se passe lorsque certains de nos semblables sont traités comme s'ils ne leur appartenaient pas, mais aussi des messages puissants et renforçants qui unissent une communauté et un pays lorsque la réponse retentissante à leur égard est : Oui, vous le faites.

Malgré tous nos discours sur la diversité et l'inclusion (D&I), nous oublions souvent de reconnaître que juste parce que quelqu'un fait partie de notre organisation, cela ne veut certainement pas dire qu'il se sent appartenir. Les organisations ont travaillé dur pour accroître la diversité de leurs effectifs et créer cultures inclusives, et pourtant les résultats ont été décevants. Alors que les stratégies de D&I sont nécessaires pour que les entreprises fonctionnent au mieux, elles sont loin d'être suffisantes. Sauf si les membres de votre organisation ont vraiment le sentiment d'appartenir, quelle que soit leur diversité peut-être, vous ne réaliserez jamais le plein potentiel du talent pour lequel vous avez travaillé si dur attirer.

En d'autres termes, la diversité est un fait (les chiffres sont ce qu'ils sont), l'inclusion est un choix (vous décidez d'inclure ou non quelqu'un), mais l'appartenance est un sentiment qui peut être imposé par une culture que vous pouvez créer à dessein. La meilleure pensée Les stratégies D&I iront tellement plus loin dans les cultures où les gens se sentent appartenir parce que lorsque nous sommes vus et appréciés pour ce que nous sommes vraiment - notre propre et unique nous-mêmes authentiques - nous nous épanouissons, tout comme les gens qui nous entourent.

La recherche montre que les gens se masquent beaucoup plus au travail que jamais imaginé. Une étude de Deloitte menée auprès de plus de 3 000 personnes a révélé que 61 % des personnes au travail sur au moins une dimension. D'autant plus s'ils sont noirs (79 %) ou homosexuels (83 %). Couvrir est épuisant. Sentir que vous devez constamment «être quelqu'un d'autre» pour être un « conformité culturelle » équivaut à être étouffé de l'intérieur. Pour ceux qui occupent des postes de direction, les pressions s'intensifient, ce qui entraîne une incohérence. Certains jours, vous pouvez adhérer davantage à la façon dont vous pensez que l'entreprise veut que vous vous comportiez ; d'autres, vous vous présentez davantage comme votre moi authentique. Cette variabilité devient déroutante et fatiguant pour votre équipe.

Étroitement liée à une culture d'appartenance est la notion de sécurité psychologique — la la conviction que vous ne risquez pas d'être embarrassé ou rejeté ; que si vous faites un bien intentionné erreur, vous ne serez pas critiqué. Dans une culture où les gens se sentent psychologiquement en sécurité, ils se sentiront suffisamment en confiance pour mettre une idée sur la table et sachez que si elle ne l'emporte pas, ce n'est pas à cause de quoi que ce soit inné à faire avec eux. L'appartenance crée la confiance dont les gens ont besoin pour partager leur meilleure réflexion et mettre leurs idées les plus folles - et peut-être les moins populaires - sur le table.

Ne pas appartenir rend les gens silencieux. Après avoir travaillé si dur pour recruter d'excellents employés, c'est une honte de penser que l'un de leur talent ou de leur ingéniosité reste inexploité simplement parce qu'ils ne se sentent pas assez en sécurité pour s'exprimer. Pire encore, lorsque les employés ne croire qu'ils peuvent exprimer des opinions dissidentes sans être punis, ils diront seulement ce que la direction veut entendre. L'appartenance a le pouvoir de libérer des idées. Considérez-le comme la passerelle par laquelle vos employés doivent réussir pour s'apporter à 100 % au travail. Ouverture cette passerelle libère leur créativité et leur dit qu'il est sûr de prendre des risques - le préalables essentiels à l'innovation et au changement.

Les environnements à haute sécurité psychologique sont ceux qui peuvent véritablement exploiter perspectives diverses parce que les gens ne s'inquiètent pas de choisir leurs collègues.

Ils ont enregistré les employés, de leur propre voix, et Ensuite, l'équipe de direction de l'entreprise a écouté dans le noir, ce qui leur a permis d'entendre vraiment et intérioriser les sentiments de leurs collègues. Le résultat a été une percée conversation où la plupart des cadres supérieurs ont partagé leurs propres histoires et ont décidé de faire de l'appartenance un élément central de leur culture à l'avenir. Demander aux membres de l'équipe de partager leurs histoires d'origine est également un moyen puissant de créer moments d'appartenance. En tant que manager, il est également important de raconter votre histoire. Donner aux gens permission de célébrer leur unicité. Les chefs d'équipe créent des cultures d'appartenance en la modélisation de l'ouverture et de la faillibilité elles-mêmes. En parlant des leurs vulnérabilités et erreurs, les managers encouragent les autres à faire de même, aidant à atténuer toute autocensure. Faire évoluer votre organisation vers une culture d'appartenance n'est pas un chemin direct ou facile à prendre. C'est compliqué, mais ce qui compte, c'est que les dirigeants soient transparents sur leurs propres apprentissages et sincères dans leur intention. Même une conscience partagée de la différence entre quelqu'un qui est « inclus » et le sentiment qu'il « appartient » est un pas dans la bonne direction direction. Ce qui est presque garanti, c'est que les organisations sur ce voyage vont se sentir comme les choses empirent avant de s'améliorer. Il peut être difficile de trouver un équilibre — créer

En cours de route, les gens se sentiront mal à l'aise et des erreurs seront commises. Mais c'est d'accord. Il est important de considérer cela comme un progrès ; il faut s'y attendre lorsque vous vous déplacez au-delà une approche cérébrale de la diversité et de l'inclusion dans un lieu qui capte le cœur des gens. Comme pour tout progrès, ce n'est jamais parfait, mais le résultat final en vaudra la peine : Une organisation où les gens sentent qu'ils appartiennent et, mieux encore, la chance pour vous de travailler et d'appartenir ici aussi.

Les équations mises à jour (MDRD et CKI-EPI) pour estimer la fonction rénale utilisent des valeurs de créatinine sérique standardisées ainsi que trois variables démographiques : l'âge, le sexe et la race. La race est devenue une partie de l'équation basée sur l'hypothèse que les Afro-Américains ont une plus grande masse musculaire, ce qui donne une valeur de créatinine sérique plus élevée. Cependant, il existe un débat sur l'utilisation de la race et sur le fait qu'il ne s'agit pas d'une variable standardisée.

La race est désormais considérée comme un concept social plutôt que biologique. La race ne fournit pas une mesure précise car il existe une diversité au sein de la communauté afro-américaine et chez les patients qui s'identifient comme multiraciaux; actuellement, il n'y a pas de critères définis pour les personnes de race mixte dans l'évaluation de l'eGFR.2 La race est également sujette à des biais car elle peut être attribuée par le médecin en fonction de la couleur de la peau ou autodéclarée par le patient.

L'hypothèse selon laquelle les Afro-Américains ont une masse musculaire plus élevée est une affirmation trompeuse, en particulier lors de l'évaluation de patients noirs âgés ou fragiles atteints d'IRC. Ainsi, au lieu de nous concentrer sur la race comme facteur d'ajustement des équations, nous devrions considérer les facteurs sociaux qui contribuent aux résultats en matière de santé et l'utilisation de mesures indépendantes de la race pour prendre des décisions médicales importantes.

De plus, les événements survenus dans notre pays au cours de la dernière année ont montré que pour bâtir une organisation meilleure et plus forte, nous devons être plus inclusifs et cultiver un leadership diversifié aux niveaux étatique, régional et national. Englober tous les points de vue est important si nous voulons servir tous nos membres. Je serais impatient de travailler sur cette question et sur d'autres questions importantes. Ce serait un honneur de remplir un deuxième mandat en tant que directeur de la région V.

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